Зарегистрироваться
12 мая 2015

Цели и роль управления персоналом - концептуальные основы

 Глубокие преобразования в сфере производства неминуемо повлекли за собой и кардинальные изменения системы управления персоналом. Если ранее основная ставка делалась на технологии, а человек выступал лишь в качестве дополнения к ним, то сегодня приоритеты изменились и во главе любого процесса находится работник с его поведенческими особенностями и мотивационнымипотребностями.

Укрупнение и расширение современного рыночного сегмента, полная компьютеризация и развитие прогрессивных технологий привели к:

• Необходимости привлечения высококвалифицированных рабочих;

• Появлению новых требований к кадрам;

• Обновлению новых подходов, концепции управления персоналом и идей в сфере кадрового менеджмента;

• Совершенствованию существующих и внедрению более продуктивных методов управления персоналом.

Ключевые направления деятельности кадровой службы – а это поиск и привлечение персонала – дополнились процессами обучения и адаптации, контролем над их развитием и лояльностью. Для каждого участника бизнес-сферы менеджмент управления персоналом должен восприниматься как четко выстроенный алгоритм по использованию человеческого ресурса. Кадровое управление персоналом – особый вид деятельности по управлению потенциалом людей, цель которого заключается в достижении целей компании посредством активного использования опыта, труда, мастерства и таланта людей.

Правильная организация управления персоналом, скачать можно в интернете, позволяет:

• Увеличить продуктивность существующих процессов;

• Усилить инновационную активность;

• Повысить удовлетворенность целевой аудитории;

• Увеличить эффективность управления персоналом;

• Обеспечить более быстрое и рентабельное достижение бизнес-целей.

Современный подход и структура управления персоналом на примере производственной компании подразумевает:

• Расчет потребности в грамотных и квалифицированных сотрудниках;

• Поиск сотрудников и комплектование штата;

• Оценка качественных показателей работы, контроль над продуктивностью;

• Разработка и успешное внедрение системы обучения и переподготовки персонала, возможность прохождения курсов повышения квалификации;

• Проведение аттестационных мероприятий с предварительной разработкой критериев, методов и оценок;

• Формирование и активное использование рычагов мотивации экономического и психологического характера.

К основополагающим принципам, которыми должна руководствоваться служба управления персоналом, относят следующие:

• Стратегическая направленность кадрового менеджмента;

• Работник воспринимается как первостепенный фактор конкурентоспособности и финансовой успешности компании;

• Возможность экономического инвестирования в развитие и обучение персонала;

• Соблюдение принципов демократизации управления и социального партнерства.

Поскольку сегодня управление персоналом, программа реализации, больше рассматривается как искусство, а за умение «малой кровью» добиваться от подчиненных задач и поддерживать здоровый корпоративный дух, готовы отдать многое, то трансформации подверглась не только концепция управления персоналом, ее принципы, но и видоизменились методы кадрового менеджмента.

Методы управления кадрами подразделяются на:

• Экономические;

• Административные;

• Социально-психологические;

• Правовые.

Поскольку первые три метода считаются основными, то детально проанализируем каждый из них, проговорим их преимущества и недостатки (в случае их наличия), функции управления персоналом, результаты, которые может достичь организация при воздействии того или иного метода на работника.

Экономический метод современного управления персоналом

Такой тип воздействия подразумевает организацию экономических взаимоотношений между сотрудником и работодателей, построенную на материальной выгоде. Это означает, что человек, соглашаясь на работу в компании, рассчитывает на увеличение своего уровня благосостояния и качества жизни посредством получения заработной платы, компания же надеется добиться от нового работника результативного труда.

Такие экономические отношения и взаимные ожидания по сравнению с остальными методами совершенствования управления персоналом считаются самыми мощными и эффективными, ведь практически каждый соискатель приходит на новую работу за материальным стимулом – достойной заработной платой.

В качестве основного инструмента выступают заработная плата, о которой мы уже упоминали, и премиальные выплаты, размер которых определяется напрямую от усилий и стараний работника. Прочими действенными рычагами воздействия являются всевозможные льготы, надбавки и даже элементы социально-экономического характера – возмещение затрат на питание, отпускные и страховые выплаты.

Задача работника в данном случае – приложить максимум интеллектуальных и/или физических усилий для и достижения полной окупаемости затраченных на него средств и повышения результативности всех бизнес-процессов организации.

Широкое применение экономических методов воздействия на работников, безусловно, уже доказало свою эффективность. К преимуществам данного метода относят:

• Гибкость в управлении персоналом и развитие инициативных начинаний через материальное стимулирование;

• Проявление творческого потенциала.

Регулярный рост заработной латы, выплата премиальных соразмерно должностным окладам, предоставление возможности оформить беспроцентную ссуду или получить общежитие – эти и многие другие экономические инструменты положительно влияют на деятельность работника.

Правда, в случае задержки или «заморозки» зарплаты, прекращении премиальных выплат и отсутствии ссуд от работника можно ожидать резкое снижение мотивации и ухудшение качественных показателей трудовой деятельности.

Метод административного воздействия

Эта категория управленческих инструментов, базирующаяся на дисциплинарных и взыскательных инициативах руководящего состава. Чаще всего такие методы реализуются в крупномасштабных компаниях, носят обязательный (директивный), а порой и жесткий характер. В основе административного метода лежат законодательные акты РФ, нормативные положения вышестоящих структур, локальные акты, разработанные на предприятии планы и программы, приказы и распоряжения с санкциями или поощрениями.

Реализация этого метода отличается обязательностью и беспрекословностью исполнения. К способам административного воздействия относят материальную и дисциплинарную ответственность в виде взысканий и необходимости возмещения ущерба, нанесенного компании. При нарушении трудового законодательства или дисциплинарном проступке наступает дисциплинарная ответственность. Насколько она будет сурова – решает работодатель.

Среди немногих преимуществ, которыми наделены методы управления административного характера, можно выделить:

• Отсутствие материальных расходов;

• Быстрое достижение поставленных целей.

Правда нужно помнить о том, что этот метод может снизить инициативность работника. Здесь важно соблюдать золотую середину – быть строгим, но справедливым, своевременно реагировать на успехи сотрудников и мотивировать их. Как говорится, достижения должны поощряться, а упущения – записываться.
Социально-психологические методы

Воздействие на сотрудника происходит через его личность, а инструменты не связаны с материальным стимулированием. Снижение конфликтных ситуаций внутри коллектива, здоровый микроклимат, развитие карьеры, формирование лидерских качеств, ощущение собственной причастности и значимости – это те немногие рычаги эффективного социального управления персоналом. Для реализации такого метода на практике материальных затрат не требуется, правда не всегда удается точно спрогнозировать результаты его внедрения.

Какие методы может предложить управленцам современный менеджмент?

Все современные методы воздействия базируются на индивидуальности работника, его интеллектуальных способностях и продуктивности.

• Абсолютно для каждого работника творческого направления важна внутренняя мотивация. Согласитесь, никто не станет заниматься нелюбимым занятием, даже если оно приносит весомый доход. Работа должна приносить удовольствие и основываться на трех составляющих: профессионализме, целенаправленности и самостоятельности.

• Внедрение гибкого графика может принести положительные результаты. Как показывают исследования, число компаний, практикующих такую политику, увеличивается, а текучесть кадров значительно уменьшается.

• Возможность работать удаленно. Конечно, такой метод требует профессионализма и ответственного подхода, тем не менее – программисты, системные администраторы, переводчики зачастую обладают возможностью приносить пользу, выполняя свои обязанности дома.

Все описанные выше методы кадрового менеджмента со временем претерпевают изменения, обновляются и совершенствуются инструменты и рычаги воздействия: какие-то из них становятся менее эффективны, а другие, наоборот, приобретают особую актуальность. Но, вполне возможно, скоро в России их место займут усовершенствованные и более перспективные модели, теории и технологии управления персоналом.